ТОП 10 лучших статей российской прессы за
Май 20, 2022

Эта история случилась в Московской области. Наша героиня работала полевым супервайзером у некой индивидуальной предпринимательницы. Причем трудилась гражданка по всем правилам. У нее был заключен трудовой договор именно о дистанционной работе. Причем в нем было в том числе сказано, что стороны допускают его расторжение по инициативе работодателя, если работы окажется мало.

Что вскоре через некоторое время и произошло - работы стало мало, и бизнес-леди, на которую работала наша героиня, сообщила о намерении воспользоваться этим пунктом из трудового договора. Проще говоря, расторгнуть договор по соглашению с выплатой компенсации 60 000 рублей.

С увольнением сотрудница спорить не стала, к этому она была готова. Но она не согласилась с размером причитающейся ей компенсации. Сотрудница посчитала эту сумму несправедливо маленькой.

Однако это несогласие не помешало работодательнице издать приказ об увольнении сотрудницы со ссылкой на тот самый пункт договора. Наша героиня не смирилась с таким отношением.

Женщина обратилась с иском в Каширский городской суд Московской области.

Там она и просила признать приказ об ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с работодательницы 118 527,25 рубля среднего заработка за время вынужденного прогула. А еще женщина попросила суд компенсировать ей моральный вред в размере 20 000 рублей.

Истица выступила в суде и рассказала, что за все время работы она не нарушала трудовую дисциплину и не совершала действий, которые можно было бы поставить ей в вину. В таком случае дистанционному работнику предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с главой 27 Трудового кодекса РФ, защищающей права сотрудника .

Уточним, что это важная для граждан глава. В ней говорится о защите прав сотрудника при расторжении с ним трудового договора.

Но нашей героине в суде первой инстанции не повезло. Суд выслушал стороны спора и отказал истице. Гражданка попробовала оспорить свой проигрыш в суде следующей инстанции - в апелляции. Но и там с ней не согласились.Тогда женщина пошла дальше. Следующей была кассация. Но и она не помогла нашей героине. В общем, все три местных суда пришли к выводу, что увольнение сотрудницы было правомерным, так же, как и выплаты.

Но женщина решила не сдаваться и оказалась права. Она дошла до Верховного суда РФ, который, изучив все материалы спора, высказал свое мнение. По мнению Верховного суда, право дистанционного сотрудника на гарантии и компенсации при увольнении по инициативе компании не может быть ограничено по сравнению с теми, кто трудится непосредственно по месту нахождения работодателя.

Поэтому все выводы нижестоящих судов были неверными, сказали самые опытные судьи страны. В итоге Верховный суд все уже состоявшиеся по этому делу решения отменил и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции на пересмотр в соответствии со своими указаниями.

Компетентно

"В Трудовом кодексе нашей страны есть специальная глава 49.1. "Особенности регулирования труда дистанционных работников", которая была дополнена в период пандемии с учетом правоприменительной и судебной практики", - говорит доктор юридических наук, заслуженный юрист России Иван Соловьев. В частности уточнили положения об обмене документами, компенсации расходов, увольнении и сохранении заработной платы. Закон определяет три вида дистанционной работы: постоянная, временная, периодическая. Все нюансы условий труда, а также размер оплаты должны быть отражены в трудовом договоре и локальных нормативных актах организации или индивидуального предпринимателя. Как говорится в статье 312.5. Трудового кодекса Российской Федерации, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Таким образом, подчеркивает юрист, при дистанционной работе снижение оклада по сравнению с работой в офисе является незаконным. "Платить должны так же, как если бы сотрудники каждый день находились на обычном рабочем месте", - уточняет Соловьев.

За переработки удаленным сотрудникам так же нужно платить, как и офисным. Если человек переводится на дистанционную работу, то это должно быть зафиксировано в графике взаимодействия работодателя и подчиненного: график звонков, сообщений, на которые сотрудники обязаны отвечать, пояснила "РГ" глава Комитета Cовета Федерации по соцполитике Инна Святенко. "Например, с 9.00 до 18.00 работодатель имеет право звонить по определенному телефону или связываться по электронной почте. Все, что вне графика и вне договора, считается нарушением. Работник вправе не отвечать, и это не будет нарушением трудовых отношений", - пояснила она.

Только если удаленный работник не выходит на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней, это может стать основанием для увольнения. Второе основание - если он находится в месте, где с ним сложно связаться. Отговорка вроде "связь барахлит" не будет считаться уважительной причиной. Работать можно где угодно, но связь с офисом должна быть идеальная.

Подготовила Ольга Игнатова